「講師を増やすこと」をやめたら、オンラインスクールの売上が伸び始めた
ワールドトークでは現在、講師へ応募いただいた方のうち、実際に採用となるのは約1割です。
かなり厳しい採用率だと思います。
しかも、
- 英語力が高いから採用
- 海外経験が長いから採用
- 英検1級やTOEICで高いスコアを持っているから採用
というわけでもありません。
素晴らしい経歴や資格をお持ちの方でも、面談の結果、不採用とさせていただくことがあります。
オンラインスクールを運営されている方からすると、
「講師は多ければ多いほど良いのでは？」
と思われるかもしれません。
実は、私たちも最初はそう考えていました。
できるだけ多くの講師を採用する。
生徒がいつ予約しても、たくさんの講師から選べる。
その方がサービスとして魅力的だと思っていました。
でも、15年間オンラインスクールを運営してきた今は、まったく違う考え方をしています。
なぜなら私たちは一度、
「講師を増やすこと」を優先して、サービスの成長を止めてしまった経験があるからです。
株式会社ライトアップの森山（@wu_moriyama）です。
これまで、15年以上のオンラインスクール運営と、200校以上のスクール立ち上げを実施してきました。
今回は、オンラインスクールにおける講師採用とサービス品質について、私たちの失敗も含めて書いてみたいと思います。
2011年、私たちはとにかく講師を集めることに必死でした
ワールドトークがスタートしたのは2011年です。
当時のオンライン英会話といえば、フィリピン人講師を中心としたサービスが主流でした。
その中で私たちは、
「日本人講師によるオンライン英会話」
という、少し変わったサービスを始めました。
今でこそ日本人講師からオンラインで英語を学ぶサービスはいくつもありますが、当時はまだ珍しい存在でした。
当然、講師を集めるのも簡単ではありません。
そもそも「オンラインで英語を教える」という働き方自体が、今ほど一般的ではなかったからです。
サービスを始めた以上、生徒が予約できる講師がいなければ話になりません。
だから最初の頃は、
とにかく講師を増やさなければ。
という気持ちが強くありました。
- 応募していただく
- 面談する
- 大きな問題がなければ採用する
- そして、できるだけ早くレッスンを開始していただく
まずはサービスを成立させることが最優先でした。
サービスが少し話題になり、今度は講師が足りなくなりました
ありがたいことに、サービス開始から数か月すると、ワールドトークを少しずつ知っていただけるようになりました。
「日本人から英語を教えてもらえる。」
というスタイルを面白いと思ってくださる方もいて、会員も増えていきました。
そうなると、今度は別の問題が起こります。
講師が足りません。
予約したい生徒はいるのに、予約できる講師が少ない。
これはオンラインスクールにとって、大きな機会損失です。
だから、さらに講師採用を進めました。
- 講師が増える
- 予約できる時間が増える
- 生徒も増える
- また講師が必要になる
当時は、それがサービスの成長だと思っていました。
実際、立ち上げ直後はその考え方でもうまくいっていました。
ところが、その状態は長く続きませんでした。
2年目、3年目。突然、サービスの成長が止まりました
サービス開始から2年、3年ほど経った頃です。
それまで少しずつ伸びていたワールドトークの成長が止まりました。
新しい会員がまったく来ないわけではありません。
- SEOにも取り組んでいました
- 比較サイトにも掲載しました
- 広告も出しました
毎月、新しく入会してくださる方はいます。
なのに、
会員数が増えていかない。
理由はシンプルでした。
新しく入会してくださる方と同じくらい、辞めていく方がいたからです。
10人入会しても、10人辞める。
また10人集めても、同じくらい辞める。
どれだけ新規会員を集めても、穴の空いたバケツに水を入れているような状態です。
当然、売上も伸びません。
当時の私はWebマーケティングを中心に仕事をしていたこともあり、
「もっと集客しなければ。」
と考えていました。
どうすれば新しい人に知ってもらえるかばかりを考えていました。
でも、本当の問題はそこではありませんでした。
比較サイトの口コミを見て、初めて現実に気づきました
当時、オンライン英会話の集客では、比較サイトがかなり大きな影響力を持っていました。
私たちも集客のために、いろいろな比較サイトへワールドトークを掲載していただいていました。
当然、そこには利用者の口コミも掲載されます。
良い口コミもあります。
でも、中にはかなり厳しい意見もありました。
例えば、
「講師がアルバイト感覚に感じた。」
「やる気が感じられなかった。」
「高圧的で、嫌な気持ちになった。」
そんな内容です。
もちろん、すべての口コミをそのまま鵜呑みにするわけにはいきません。
講師と生徒には相性もあります。
運営事務局にもクレームは届きますが、双方のお話を聞いてみると、どちらか一方だけに原因があるとは言えないケースもあります。
だから、一つひとつの意見だけで講師を評価することはできません。
ただ、第三者のサイトに並んでいる口コミを見ていると、無視することもできませんでした。
私たちが、
「良いサービスを提供している。」
と思っていても、
生徒がそう感じていなければ、それがサービスの評価です。
そこでようやく、考え方が変わりました。
問題は、
「どうやって、もっと会員を集めるか。」
だけではない。
「入会してくださった会員に、またレッスンを受けたいと思ってもらえているのか。」
こちらを考えなければいけなかったのです。
集客ではなく、「サービスの中身」を見直すことにしました
チームの中でも、講師の品質について話す機会が増えていきました。
講師の人数を増やすこと自体は、それほど難しくありません。
採用基準を緩くすれば、人数は増やせます。
予約可能なコマ数も増えます。
Webサイト上だけを見れば、
「たくさんの講師から選べるオンライン英会話」
になります。
でも、それで一度レッスンを受けた生徒が、
「もう一度、このサービスを使いたい。」
と思ってくれなければ意味がありません。
そこで私たちは、講師採用の考え方を大きく変えることにしました。
「講師を何人増やせたか」ではなく、「どんな講師に入っていただくか」を重視する。
採用基準を厳しくしました。
- 英語を教えるスキルを見る
- 指導経験を見る
- 英語力を見る
でも、それだけではありません。
- 教えることが本当に好きなのか
- 生徒に向き合う気持ちがあるのか
そして、
「この先生のレッスンを、もう一度受けたいと思えるか。」
そこまで見るようになりました。
英語力が高いことと、「良い講師」であることは同じではありません
ここは、講師採用を続けてきて非常に強く感じているところです。
経歴だけを見れば、
「ぜひ、この方に講師になっていただきたい。」
と思う方はたくさんいます。
でも、実際にお話ししてみると、採用に至らないことがあります。
厳しい話に聞こえるかもしれません。
でも、オンラインレッスンはサービス業でもあります。
どれだけ高い技術を持っていても、それだけでお客様に選ばれるわけではありません。
これは、私たち自身の仕事も同じです。
WTEでは、オンラインスクール向けのシステムを提供しています。
お客様は、私たちの技術やノウハウに対してお金を払ってくださいます。
だからといって、
「私たちはシステムに詳しいんだから、言うことを聞いてください。」
という態度で仕事をしていたら、当然お客様はいなくなります。
- お客様が何に困っているのかを聞く
- 一緒に解決方法を考える
- 分からないことがあれば、分かりやすく説明する
- 相手の立場に立って考える
技術力があることと、お客様に喜んでいただけることは別です。
講師も同じだと思っています。
英語力はもちろん大切です。
指導力も必要です。
でも、その土台に、
「目の前の生徒に、どう向き合うか。」
という姿勢が必要なのだと思います。
採用を厳しくしたら、売上が伸び始めました
採用基準を厳しくすれば、当然、採用できる講師の人数は減ります。
当時の私たちにとっては、少し怖い判断でもありました。
ただでさえ講師を増やしたいのに、その入口を狭くするからです。
でも、その結果は少しずつ数字に表れ始めました。
- 良い講師が増える
- レッスンに満足してくださる会員が増える
- また予約してくださる
- サービスを継続してくださる
それまで大きな課題だった会員の離脱も、少しずつ改善していきました。
そして、横ばいだった売上が再び伸び始めました。
この経験から、私たちは一つのことを学びました。
オンラインスクールは、新しい生徒を何人集めるかだけでは成長しない。
入会してくださった生徒に、
「また、この先生から学びたい。」
と思っていただく。
その積み重ねが、サービスの成長につながります。
そして、その体験を作っているのは、
システムでも、
広告でも、
Webサイトでもありません。
実際に生徒と向き合っている、講師です。
だから私たちは、それ以降、講師採用をサービス運営における非常に重要な仕事として考えるようになりました。
15年間見てきて、人気講師には一つの共通点があります
では、どんな講師を採用すれば良いのでしょうか。
- 英語力が高い人
- 指導経験が豊富な人
- 資格を持っている人
もちろん、どれも大切です。
でも、15年間オンラインレッスンを運営してきて、私がかなり確信を持って言えることがあります。
予約がすぐに埋まってしまうような人気講師は、
人柄が本当に素晴らしい方ばかりです。
これは、単純に「優しい」という意味ではありません。
- 生徒の話をきちんと聞いてくれる
- できなかったことより、できるようになったことを見てくれる
- 相手に合わせて伝え方を変えられる
そして何より、
「この生徒の英語力を伸ばしたい。」
という気持ちが伝わってきます。
運営事務局として、講師の皆さんとお話しする機会もあります。
人気の先生と話していると、
「ああ、この先生ならまた話したくなるよな。」
と感じることが本当に多いです。
こちらの話もよく聞いてくださいますし、話しているうちに自然とその方を好きになってしまいます。
オンラインレッスンは、人と人とのサービスです。
教材やカリキュラムも大切です。
システムの使いやすさも大切です。
でも最後に、
「また予約したい。」
と思ってもらえるかどうか。
そこには、講師自身の魅力がとても大きく関係していると思っています。
手前味噌ではありますが、今のワールドトークには、そんな魅力的な講師が本当にたくさんいます。
15年以上サービスを支えてくださっている講師もいます。
運営する立場として、いつも感謝しています。
でも、人柄を一度の面談で判断するのは難しい
問題はここです。
「人柄を重視して採用します。」
言葉にすると簡単ですが、
採用面談で人柄を判断するのは、とても難しいです。
当然ですが、応募する側も面談では緊張します。
普段はとても話しやすい方でも、面談ではうまく魅力を出せないことがあります。
逆に、面談ではとても印象が良かったのに、実際にレッスンをしてみると少し違った、ということもあります。
そして何より、普通に会話することと、レッスンをすることは別です。
そこでワールドトークでは、採用を2段階にしました。
「話してみたい」と「教えてもらいたい」を2回に分けて確認する
1回目の面談では、その方自身を見ます。
- どんな経験をしてきたのか
- なぜ英語を教えたいのか
- どんな生徒をサポートしたいのか
- これまでどんなことをしてきたのか
いろいろなお話をしながら、その方の考え方や人柄を確認します。
そして2回目は、実際に模擬レッスンを行います。
ここでは、
「この先生のレッスンを、もう一度受けたいと思えるか。」
という視点をとても大切にしています。
- 説明は分かりやすいか
- 生徒が話しやすい雰囲気を作れているか
- 一方的に話していないか
- 相手の理解度を見ながら進められているか
- そして、その先生だからこその魅力があるか
実際にレッスンを受けてみなければ分からないことは、本当にたくさんあります。
もちろん、2回の選考を行えば運営側の負担は増えます。
一人を採用するために、かなりの時間を使うことになります。
それでも私たちは、
ここは効率化しすぎてはいけない仕事だ
と考えてきました。
講師一人の採用が、その後何百回、何千回というレッスンにつながっていく可能性があるからです。
現在は動画面談も取り入れています。でも、見ているものは変わりません
とはいえ、サービスが成長し、講師への応募も増えてくると、すべてを同じ方法で続けるのは難しくなります。
そこで現在は、運営の効率化も考え、最初の選考に動画面談を取り入れています。
応募者の方にいくつかの質問へ回答していただき、その動画を運営側で確認します。
その後、選考を通過された方には模擬レッスンへ進んでいただきます。
方法自体は変わりました。
でも、
見ているものは昔とほとんど変わっていません。
英語力だけではありません。
経歴だけでもありません。
「この方なら、生徒に向き合ってくれそうか。」
「この方のレッスンを、また受けたいと思えるか。」
そこを大切にしています。
その結果、現在のワールドトークで採用となるのは、応募いただいた方の約1割です。
数字だけを見ると、かなり厳しいと思います。
でも、サービス品質を守るために必要な基準だと考えています。
その結果が、思わぬところでも評価されました
講師採用を厳格化し、少しずつ魅力的な講師が増えていきました。
もちろん、一番大切なのは日々利用してくださる生徒の評価です。
ただ、運営として嬉しかった出来事もありました。
当時、オンライン英会話の比較サイトでは、今ではあまり見かけなくなった面白い企画がいろいろ行われていました。
その一つが、人気講師をユーザー投票で決める企画です。
2013年には「オンライン英会話総選挙」という企画がありました。
当時人気だった、AKB48の総選挙を文字った面白い企画でした。
ワールドトークからも、当時人気だった講師をノミネートしました。
結果は、
Monica先生が1位。
助黒先生が2位。
数あるオンライン英会話サービスの講師の中から、ワールドトークの講師が1位、2位に選ばれました。
そして2021年には、「Best Teachers Contest」という企画にも参加しました。
このときも、
Kohay先生が金賞。
Aya先生が銀賞。
という結果になりました。
もちろん、こうしたランキングだけで講師の良し悪しが決まるわけではありません。
それでも、
「自分たちが大切にしてきたことは、間違っていなかったのかもしれない。」
と思えた出来事でした。
そして何より、
改めて、すごい講師の皆さんと一緒に仕事をしているんだな。
と感じました。
採用して終わりではありません。魅力が伝わらなければ予約は入りません
ただ、ここにもオンラインスクールならではの難しさがあります。
採用したからといって、すぐに予約が入るわけではありません。
これは15年間やっていても、本当によくあります。
実際に話してみると、
「この先生、すごく良いな。」
と思う。
模擬レッスンを受けても、
「絶対に人気になるだろう。」
と思う。
ところが、なかなか予約が入らない。
なぜなのか。
理由の一つは、
その先生の魅力が、生徒にまだ伝わっていないからです。
オンラインでは、予約する前に直接先生と会うことができません。
生徒が最初に見るのは、
- プロフィール写真
- 自己紹介文
- 得意なレッスン
- 経歴
- そして自己紹介動画
などです
つまり、そこで魅力が伝わらなければ、どれだけ素晴らしい先生でも、レッスンを受けてもらうところまで辿り着けません。
これは普通のビジネスとまったく同じです。
どれだけ良い商品を作っても、その良さが伝わらなければ売れません。
だから、講師にも「マーケティング」を伝えています
ワールドトークでは、採用した講師の皆さんに対して、レッスン以外のアドバイスも行っています。
例えば、プロフィール写真。
オンラインスクールでは、写真一つで予約率が変わることがあります。
暗い写真より、表情が分かる写真。
遠くから撮影した写真より、顔がきちんと見える写真。
ほんの少しの違いですが、生徒からすると、
「この先生なら話しやすそう。」
と思える大切な判断材料になります。
プロフィール文章も同じです。
自分の経歴をすべて書けば良いわけではありません。
大切なのは、
「どんな生徒の、どんな悩みを解決できる先生なのか。」
が伝わることです。
- 英検が得意なのか
- 発音なのか
- 初心者への指導なのか
- ビジネス英語なのか
講師が持っている強みと、生徒が探しているものを結びつける必要があります。
自己紹介動画も非常に重要です。
初めてオンラインレッスンを受ける生徒は、それだけでも緊張しています。
事前に先生の話し方や雰囲気を見ることができれば、
「この先生なら大丈夫そう。」
という安心材料になります。
だから運営事務局でも、定期的にメールを送ったり、講師向けのアドバイス動画を作ったりしながら、こうした情報を共有しています。
良い講師を採用するだけでは、良いスクールにはならない
ここまで続けてきて、講師採用についても考え方が少し変わりました。
最初は、
講師を集めること。
次に、
良い講師を採用すること。
を考えるようになりました。
そして今は、そのもう一つ先にある、
採用した講師が活躍できる環境を作ること。
までが運営の仕事だと思っています。
- 良い講師を見つける
- その魅力を生徒へ伝える
- 最初の予約につなげる
- 良いレッスンを提供していただく
- 生徒がまた予約する
その繰り返しによって、講師にも固定の生徒がついていきます。
講師が活躍すれば、生徒も満足する。
生徒が満足すれば、サービスを継続してくれる。
その結果として、スクールも成長する。
講師採用は、単なる「人を増やす仕事」ではありません。
サービスの価値そのものを作る仕事なのだと思っています。
大手オンライン英会話が「講師の平準化」を目指す理由
オンライン英会話を運営している他社の方とお話ししていると、よく話題になるテーマがあります。
それが、
講師の平準化です。
簡単に言えば、
「どの講師を予約しても、一定水準以上のレッスンを受けられる状態を作る。」
ということです。
これは、オンライン英会話を大きくしていく上では、とても重要な考え方だと思います。
例えば、講師ごとに教え方がまったく違ったら、生徒は戸惑います。
A先生ではこう教わったのに、B先生では違う。
講師によってレッスンの進め方も違う。
提供される内容にも大きな差がある。
これでは、サービスとして安定しません。
だからこそ、多くのオンライン英会話では教材を統一したり、カリキュラムを作ったり、講師研修を行ったりしながら、
誰から受講しても、一定の学習体験が得られる仕組み
を作っています。
サービスを大きくしていくことを考えれば、とても合理的な方法です。
でも、ワールドトークは少し違います。
ワールドトークは、あえて講師を平準化しようとはしていません
ワールドトークでは、
講師の個性を、できるだけ残したい。
と考えています。
理由はとてもシンプルです。
ワールドトークを利用する生徒の目的が、みんな違うからです。
- 英会話をできるようになりたい人
- 英検に合格したい人
- TOEICのスコアを伸ばしたい人
- 発音を改善したい人
- 仕事で英語を使いたい人
- 海外旅行のために練習したい人
そして、英語をほとんど話せない状態から始めたい人もいます。
これだけ目的が違えば、
全員にとって一番良い先生も、当然違います。
- 英検指導がものすごく上手な先生がいる
- 発音指導なら、この先生
- 初心者への説明がとても分かりやすい先生もいる
- ビジネス経験が豊富で、実践的な英語を教えられる先生もいる
- 子どもと話すのが本当に上手な先生もいます
それを一つの型に揃えてしまうよりも、
それぞれの先生が持っている強みを伸ばした方がいい。
私たちはそう考えています。
私たちの仕事は、「講師を揃えること」ではなく「生徒と結びつけること」
だからワールドトークでは、講師によって提供しているレッスンがかなり違います。
- 得意分野も違います
- 教え方も違います
- 雰囲気も違います
ある意味、とてもバラバラです。
でも、それで良いと思っています。
私たちが運営する上で大切なのは、
講師を同じ形に揃えることではありません。
その先生だからこそ提供できる価値を見つけ、その価値を必要としている生徒に届けること。
それが、プラットフォームとしての私たちの仕事だと思っています。
だから先ほど書いたように、講師のプロフィールや写真、自己紹介動画にも力を入れています。
「この先生は何が得意なのか。」
「どんな生徒に向いているのか。」
それがきちんと伝われば、生徒は自分に合った先生を見つけられます。
講師の個性と、生徒のニーズを結びつける。
それが、ワールドトークというサービスの一つの特徴になっています。
面談は厳しい。でも、採用した後は個性を大切にする
こうして考えると、ワールドトークの講師採用は少し変わっているかもしれません。
入口である採用は、かなり厳しくしています。
現在、採用されるのは応募いただいた方の約1割です。
でも、一度採用した後は、
「全員この教え方にしてください。」
という形にはしていません。
むしろ、
その先生にしかできないレッスンを作ってほしい。
と考えています。
入口では、
- 生徒に真摯に向き合えるか
- 教える力があるか
- また受けたいと思えるレッスンができるか
そこをしっかり確認する。
でも、その基準をクリアした後は、それぞれの先生の強みを活かしてもらう。
この考え方は、サービスを大規模に展開するという意味では、効率が良い方法ではないのかもしれません。
講師を完全に平準化した方が、管理もしやすいでしょう。
それでも私たちは、
この少し不揃いなところも含めて、ワールドトークの魅力だと思っています。
だから、このスタンスはこれからも変えないつもりです。
ところが、KIRIHARA Online Academyでは「平準化」を取り入れました
一方で、同じ私たちが運営しているKIRIHARA Online Academyでは、少し違う考え方をしています。
こちらでは、教材を統一し、カリキュラムを作り、
一定の平準化を目指しています。
一見すると、ワールドトークと矛盾しているように見えるかもしれません。
でも、理由があります。
KIRIHARA Online Academyを利用する生徒には、明確な目的があります。
- 英検に合格したい
- TOEICのスコアを上げたい
つまり、
目指すゴールが決まっています。
ゴールが決まっているのであれば、そこへ到達するための学習方法も、ある程度設計できます。
- この時期にはこれを学ぶ
- 次にこれを練習する
- 苦手な部分を確認する
- 試験前には実践的な対策をする
- 生徒が迷わずゴールへ向かえるように、教材とカリキュラムを整える
だからKIRIHARA Online Academyでは、
「先生によってまったく違うレッスン」ではなく、一定の品質で目的達成を目指せるレッスン
を作っています。
それでも、「人柄」は平準化できません
ただし、KIRIHARA Online Academyでも、ワールドトークで培ってきた講師採用の考え方はそのまま活用しています。
- 動画による選考を行う
- 模擬レッスンを行う
- 教えるスキルを見る
- そして、人柄を見る
ここは変えていません。
なぜなら、どれだけ素晴らしい教材やカリキュラムを用意しても、
最後に生徒へ届けるのは講師だからです。
英検合格という同じゴールを目指していても、途中で伸び悩む生徒もいます。
勉強が嫌になることもあります。
思うように結果が出ず、自信をなくすこともあります。
そんなときに、
「大丈夫。ここまではできるようになっていますよ。」
と声をかけられるか。
生徒の苦手な部分を見つけて、
「だったら、次はここを一緒にやりましょう。」
と伴走できるか。
教材では決められない部分です。
だからKIRIHARA Online Academyでは、
カリキュラムは平準化する。
でも、人による伴走は大切にする。
という考え方をしています。
2つのサービスを運営して分かった、講師採用に「正解」はないということ
ワールドトークとKIRIHARA Online Academy。
同じ会社が運営しています。
採用ノウハウも共有しています。
それでも、講師に求める役割やサービスの作り方は少し違います。
この2つを運営してきて思うのは、
講師採用に、すべてのオンラインスクールで使える一つの正解があるわけではない。
ということです。
- 講師の個性を活かすサービスなのか
- カリキュラムに沿って一定品質を提供するサービスなのか
- 初心者を支えるのか
- 資格取得を目指すのか
- 子どもを教えるのか
- 社会人を教えるのか
サービスによって、必要な講師は変わります。
だからこそ、最初に考えるべきなのは、
「どんな人を採用するか。」
ではなく、
「私たちは、生徒にどんな体験を提供したいのか。」
なのだと思います。
そこが決まれば、必要なスキルも、必要な経験も、求める人柄も、少しずつ見えてきます。
オンラインスクールの品質は、「どんな講師と一緒にサービスを作るか」で決まる
オンラインスクールを運営していると、やることは本当にたくさんあります。
- 集客をする
- 広告を出す
- SEOに取り組む
- Webサイトを改善する
- 教材を作る
- システムを改善する
最近であれば、AIをどう活用するかも重要です。
私自身、こうしたことにはかなりの時間を使っています。
でも、15年間オンラインスクールを運営してきて、改めて思うことがあります。
オンラインスクールの品質は、結局、講師で決まる。
ということです。
どれだけ良い広告を作っても、最後に生徒と向き合うのは講師です。
どれだけ使いやすいシステムを作っても、生徒がまた予約したいと思うきっかけを作るのは講師です。
どれだけ素晴らしい教材を用意しても、それを生徒に合わせて届けるのも講師です。
だから私は、
生徒を集めることと同じくらい、講師を集めることにも力を入れるべきだ
と思っています。
振り返ると、最初はまったく逆のことをしていました
振り返ってみると、今の採用基準は最初からあったものではありません。
講師を増やしてもサービスが伸びなかった。
生徒が辞めていく理由を考え、口コミを読み、採用方法を変えた。
その失敗の積み重ねから、今の形になりました。
だから、現在ワールドトークで採用となるのが応募者の約1割なのには、明確な理由があります。
採用人数を減らしたかったのではありません。
生徒に長く選ばれるサービスを作ろうとした結果、採用が厳しくなったのです。
WTEでは、講師採用から運営までご相談いただけます
私たちが提供しているオンラインスクール向け予約システム「WTE」では、生徒の予約や決済だけではなく、講師募集フォームや講師管理など、講師採用・運営に必要な仕組みもご提供しています。
採用に力を入れたいからこそ、応募受付や情報管理など、システムで効率化できるところはできるだけ効率化する。
そして、人を見るところには、きちんと時間を使う。
そんな運営をしていただければと思っています。
また、私たちは自分たちでも15年以上、実際に講師採用を続けてきました。
- 採用基準をどう作るか
- 面談では何を見るのか
- 講師との契約はどうするのか
- 報酬をどう設計するのか
- 採用後にどんな問題が起こるのか
今回の記事には書ききれなかった、細かな失敗やトラブルもたくさん経験してきました。
システムのことだけでなく、そうした実体験をもとにお話しすることもできます。
これからオンラインスクールを立ち上げる方も、すでに運営していて講師採用に悩まれている方も、
「他のスクールではどうしているんだろう？」
くらいの気持ちで構いません。
ぜひ、お気軽にご相談ください。
